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株式会社サカエボールト
7名
● 自社のスローガンを作り、毎朝唱和するようになった。挨拶訓練も毎朝行うことで活気ある社風を実現した。 ● 一年に一度の業界内商談イベントにて、数年来達成できなかった主催者指定目標売り上げ金額を達成。（３日間で３０００万円超） ● 自社スローガンの唱和を毎朝ホールで実施たことにより社員のモチベーションが上がったことも目標達成の要因になった。 ● 社内ニュースを創刊し、毎月の一押し商品やイベントの紹介を行っていくなかで、高額商品の大量受注も獲得した。
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Ａ社
25名
● どのように質問することで部下が本音を話しやすいのかを習得。 ● マネージャーとしての在り方を学んだ。
研修のポイ
ント
Ｂ社
6名
● 研修開始後半年時点の２００８年６月時点で、前年同時期対比（５ヶ月間）でリピーター組数が１店が２３％アップ、もう１店が２４％アップした。
●それにより売上が両店とも１６％アップし、２店合計で７２３万円の売上アップとなった。
ガソリン高沸や少子化による外食離れの時期にしては驚異的なアップ率となった。 ● 社員の積極性が明るい店作りに直結し、メイン顧客層である女性一人でも来店できる店作りも実現。
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Ｃ社
15名
● 営業部隊と作業部隊の連携が取れていないため、月間受注数に制限が生まれていた。業務の流れを効率化することで安心して営業できる体制が整い、月間売上が倍増した。 ● 責任の所在が明確化し、責任者同士が建設的な意見交換を行えるようになった。
D社
14名
● 営業できるのが社長だけだったのが、顧客に積極的に追加開発の提案を行う社員が育ったことと、積極的に提案する姿勢から顧客の信頼を得られるようになったため、短期間で売上が１０％アップした。 ● 業務面におけるスタッフの連携が取れるようになり作業効率が上がると共に、エース社員に偏っていた作業量が分担できるようになった。
● 特に学習意欲の高い新入社員に効果が高く、コミュニケーション能力の高い技術者として歩み出した。
Ｅ社
20名
● 将来のために部下を育てる必要性に気付いたことにより、マネージャーが黙々とがんばる社風から、多少無理でも部下に任せてみるマネージャーが生まれた。納期に間に合わずマネージャーと担当者が徹夜で対応するケースが最初はあったが、マネージャーの「育てる姿勢」が部下にも伝わり、技術スキルを上げるのにまたとないチャンスに変えられた。 ● 結果として他社では数年掛かるプロジェクトマネージャー育成を２〜３年という短いスパンで実現することができるようになった。
Ｆ社
120名
● 現場任せだったスタッフ指導が、統一した基準を持って取り組めるようになった。 ● 結果としてスタッフの接客レベルが向上し、近隣競合店との競争に勝てるようになってきた。（売上が最大で５０％、平均で５％アップした）
● 「綺麗になって当たり前」という職種柄、クレームによるストレスが離職率の上昇を生んでいたが、店長がスタッフの話を良く聞くようになったことで離職率が減少した。クレーム対応を個人任せにせず店舗単位で取り組むようになってからは、理不尽と思えるクレーム客が減少し、返って他のお客様にとっても安心して来店できるお店作りができるようになった。
Ｇ社仙台支店
● 社内に蔓延する「できて当たり前」で「できなければ強く叱責される」という文化から、定着率の低い店舗運営になっていたが、部下のモチベーションを引き上げる意識が育まれたことで部下への接し方に変化が見られた。 ● 部下や顧客に対する具体的な声の掛け方まで明確化したので、翌日からすぐに行動変革を促すことができた。 研修のポイント
● 難しいことを無理に実行させるのではなく、部下への声掛けなど簡単なことを確実に取り組めるよう指導したことで、すぐに結果を生み出すことができた。
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