人材教育コラム

Ａ君：入社時の実力が２０点で現在は２１点の社員
Ｂ君：入社時の実力が１５点で現在は２０点の社員

両者を比較した場合、現在の点数はＡ君の方が高いです。
しかし入社時からの成長数、成長率で言えばＢ君の方が高くなります。
ここから更に同じ期間が経てばＢ君がＡ君を抜いてしまうかもしれません。

この成長力の差は素地の違いもあるかもしれませんが、彼らがどんな試練にチャレンジしてきたかによっても生まれるものかもしれません。

仕事が無事に完了することだけを求められる（減点法の評価）と人はなるべく安全な仕事に取り組み、なるべく安全な方法を取りたがります。
そして、社内に成長率などの評価基準が無ければ、楽な仕事に流れていくのが人の宿命です。

そもそも社長になろうという人はチャレンジ精神が旺盛な人ですから、その感覚で社員も見てしまうと物足りなく感じるかもしれません。

社員が喜んで試練に取組み、社員自らが成長を目指す組織にするためには、そうなるべき仕組みが必要です。
その仕組み作りが経営者や上司が取り組むべき最大の任務です。

仕組み作りをせずに自分自身が業務に取り込まれていてはマネジメント業務を放棄していると言われても仕方ありません。

ビジネスというのは、「目標設定」と「目標実現を目指した行動」の連続です。

納期という形でお客さんが目標を決める場合もありますし、予算やノルマという形で社内で目標が決まる場合もあります。
ここでいう目標とは�@期日があって�A測れるものです。

期日がなく「１週間後ぐらいまでにできたらいいなあ」という程度のものは目標と言いません。
測れるものとは、目標達成の可否が誰の目にも明らかなものという意味ですから、「３月３１日までにみんなが満足する結果を出している」という類のものは目標ではありません。
どうなったら「みんなが満足する結果と言えるのか？」が明確になっていることが必要です。

そして、あまり目標を持ちたくないと思っている人が多いです。
何故か？

目標を持つと結果が出てしまうからです。

いい結果ならもちろん嬉しいですが、悪い結果もはっきりしてしまいます。
一度くらいの目標未達なら自分でも納得できますが、常に未達だと段々気分が悪くなってきます。
そして目標設定時点で「できなかったらどうしよう」とか「またできないのかな？」という思いが出てきます。

ですからなるべく日常生活の中で明確な目標を設定しないようにしたり、目標を設定しても最初から自分に言い訳を作っておく人が多いんです。

「そもそもこの目標は会社が決めたもので無理な数字だな」と端から諦めたり、「がんばります」と努力することだけを上司に約束したりするんですね。

誰でも「できない自分」をはっきりさせたくありませんし、上司から「できない部下」という烙印を押されたくないものです。
ましてや目標未達だと上司からこっぴどく怒られるとわかっていたら、なるべく曖昧な目標にしようとしたり、可能な範囲の目標しか設定しなくなります。

人間は弱い生き物です。
自分で自分のダメなところを見たくないし、周りの人からもダメな人と思われたくない。

だから、部下が目標に対してどんな気持ちで取り組めているのかを上司は知っている必要があります。
部下が目標達成に前向きに取り組める環境を作るのが上司の役目なのです。

ちなみに目標設定の無い毎日は本当に気楽です。
「しなければならない」という不快感もありませんし、できかったことを誰かに叱責される心配もありません。

でも、目標達成に取り組まない人は、成長の可能性の少ない毎日を過ごすことになります。

部下がエネルギッシュに目標達成に向かえるよう、上司の方にはサポートして頂きたいですね。

目標設定力＆目標達成力を身に付けるには、「セルフマネジメント力養成コース（ＭＴコース）」が

　お勧めです。

どんなにお客様の役に立っていても売上が上がらなければ継続できませんし、そもそもお客様の役に立っていなければ早晩経営が傾いていきます。

そういう意味では、自動車に例えれば利益（売上）がガソリンで、「どうやってお客様の役に立つか？」の方向性がハンドルだと言えます。

そして、１年間でガソリンをどれだけ溜めるかを決めるのが事業計画であり、一年間に溜めたガソリンの量を示すのが決算書ということになります。

そういう意味では決算書は一年間の通信簿ということになりますが、決算書を通信簿としてだけに終わらせないということが重要です。

確かに通信簿を見ることで次年度の計画の目安にできますからとても大切なものなのですが、ただ単に「済んでしまった結果」を表すデータにしてしまっているということも事実です。

そして、決算書をもう少し企業の利益アップに活用する方法として効果的なのが「日次決算」です。

もしも１年間の利益率目標を１０％と設定しているとしたら、それは毎月の利益率が１０％であれば達成できることであり、毎月の利益率１０％は毎日の利益率が１０％であれば達成できることになります。

つまり「一日の利益率１０％を維持するためにどう行動したらいいのか？」を突き詰めて行動プランを作っていきさえすれば、後はプラン通りに行動していけばいいということになりますし、もしも利益率１０％を切ってしまう日があったら、翌日はそれを補う利益率を目標に設定すればいいということになります。

社員に毎日日報を書かせている会社は結構ありますが、それを活かしきれていないケースが多いのも事実です。
その日報の扱いを少し見直すだけで日次決算に移行することができます。

日次決算は企業を劇的に変えます。
是非一度実現の可能性を検討してみてください。

日次決算の導入には、「コンサルティングサービス」がお勧めです。

「うちの社員は積極性が足りなくて困る」というご相談を受けることが多いです。
人材教育の仕事をしていて感じるのは、そもそも経営者と従業員では考え方が根本的に違うということです。

「経営者には変った人が多い」と言われることがありますが、全く的外れとも思えません。
一体経営者になる人のどんな所が変わっているのでしょうか？

それは、一言で言うと経営者になる人というのは、いい意味でも悪い意味でも勝手な人が多いということです。

人に指示されたり、みんなと同じ事をするのが嫌だから会社を辞めて独立してしまった。
輪の中でバランスを取りながら仕事をするというよりは、一芸に秀でて目立ちながら仕事をしている。

いい意味で個性的な人が社長には多いのではないでしょうか。

逆に会社員として働いている人にはどんなタイプが多いのだろうか？
多くの統計結果が示しているのは、会社員になる人に多いのは安定指向型のタイプです。

新卒者が会社を選ぶ理由のアンケートなどでもそういう結果が出ていますが、来年つぶれるかもしれない会社よりは、長いスパンで
安心して働ける会社にまずは入ろうと思うのは普通の発想だと思います。

概ね会社員の６割から７割の人が安定志向型だと言われていますので、まずはこの違いを経営者が知っていなければ、社員のやる気を引き出す関わりはできません。

安定を求めている人に、谷底に突き落とすような無茶な仕事の振り方をしたら潰れてしまうのは当たり前です。
まず大切なのは、相手が何を望んでいるのかを知ることです。

そしてそれが自分の期待した答えとは違っていても受け入れることです。
すべてはそこから始まります。

前回、会社員の方には安定志向型の人が多く、経営者にはリスクを恐れず問題に果敢に取り組んでいくタイプの人が多いと書かせて頂きました。

この違いを認識していなければ経営者が社員のやる気を引き出す関わりは難しいです。

そのことを前提に、ここでひとつ質問です。

もしも１００％安定した会社が仮にあったとしましょう。
その会社に勤めてさえしまえば、必ず定年まで働くことができ、給料も確実に上がっていくことが決定している。

素晴らしい安定感です。

そして仕事はほぼ毎日同じことの繰り返し。
自分で何かを創り出すということはなく、与えられた仕事を着実に淡々とこなしていくことのみ求められている。
そして同じ仕事の繰り返しなのでミスさえしなければ評価が上がることも下がることも無い。

このような安定的で変化の少ない職場で働くと人はどうなるのでしょう？

イメージとしては公務員に近いです。
公務員の知り合いなどに聞くと、職場には一生懸命仕事をする人もいるが、一切仕事をしない人も多いそうです。

仕事をしなくてもクビになることはないし、どうせやってもやらなくても給料も一緒、評価も一緒であれば、やらないほうが得だと考える人が増えてもおかしくないのかもしれません。

では、このような仕事をしていて充実感という点ではいかがなんでしょうか？

たぶん仕事から充実感を得ることは少ないでしょうね。
だから、私生活や趣味に充実感を求めるようになるでしょう。

それはそれで素晴らしい人生ですね。

でも、世帯主の人にとっては人生の半分の時間は働いている時間であるということから考えると、仕事から充実感を得られないことはどうなんでしょう？

人間はわがままで無いものねだりをする生き物です。
１００％の安定があれば刺激や成長が欲しくなるし、成長がいくらできたからといって不安定な職場であれば安定感を求めてしまいます。

経営者や管理職がこの微妙な人間心理を知り、安定しつつも成長できる環境をつくることが望ましい職場環境作り、組織作りと言えます。

経営者に求められるものは社員を成長させ、社員に成長する楽しみを味わってもらう環境を与えることなのではないでしょうか？
そうすれば、社員が毎日充実して仕事に取り組む活気のある職場を作れます。

私自身初の小冊子が完成しました！

「育てるべきか？採るべきか？〜人材育成と人材教育のバランスを問う〜」

というタイトルで、社員は育てることが重要なのか、いい人を採ること重要なのかについて書いています。

物語調で読みやすいと言ってもらえることが多いので、是非多くの方に読んで頂きたいです。

現在は無料でお配りしてますので、メールにてお気軽にお問い合わせください。

問合せメールアドレスinfo@ybcoach.com

４月を迎え、新入社員が入ってくる季節になりましたが、御社ではどんな新入社員研修を行っていますか？

我々も新入社員への研修依頼を数多く頂きますが、研修の冒頭で参加者に訊くのは
「なぜ給料がもらえると思いますか？」
ということです。

あなたならどう答えますか？

この質問にはたくさんの回答が出てきます。
そして必ず出るのが「儲かっているから」という答えです。

次に
「では、どうしたら儲かると思いますか？」
と質問します。

するとほとんど手が上がらなくなります。

私は新入社員研修で伝えるべき、考えさせるべきはこれに尽きると思っています。
企業における全ての業務活動は究極必ず「どうしたら儲かるのか？」に行き着きます。

会社側の一方的な押し付けで商品を販売していてお客様に認めて頂けるわけがないですから、お客様に評価して頂いた上でお金を払って頂かなければなりません。

経営者やベテラン社員にとっては当たり前のことも、新入社員には分からないことですから、しっかり指導してあげてください。

「どうしたらお客様に認められ、売上を上げ続けられるのか？」を。

新人研修には、「新人研修・基本ビジネススキル養成講座」がお勧めです。

私は毎朝、６時半から７時半までの１時間を家の近くのマクドナルドで過ごします。

マクドナルドで何をしているかというと、おかわり自由のコーヒーを飲みながら、その日一日に行うべき作業の優先順位付けなどのプランニングを行っています。

私には「いじめや自殺の無い社会を作りたい」、「人材教育で日本を変えたい」という人生における大きな目的・目標があります。

今現在、コーチングスキルを基本とした企業向け社員研修を行っているのも、会社で楽しく仕事に打ち込める環境が作れることが「いじめや自殺の無い社会作り」に直結していると考えているからです。

そして、自分が人生の目標に向かって日々確実に前進しているのかを、マクドナルドでの１時間で確認している訳です。

例えば、「今から止まっていいと言われるまで走りなさい」と言われてマラソンを始めたら、これ程過酷なことはありません。
マラソンにはゴールがあるから走れるのであって、ゴールの無いマラソンは拷問以外の何物でもありません。

同じようにゴールの見えない毎日は苦痛です。
鬱になる人の多くは、自分が行っている仕事のゴールを見失って、ただひたすら上司に叱責されないように怯えながら仕事に取り組んでいるタイプの人です。

上司の方には、是非部下が目的や目標を見失わないようなサポートをお願いしたいです。
人は日常に埋没すると目的、目標を見失いがちになる生き物なんだということを認識してほしいのです。

そしてプランニングが習慣になってくると見えてくるものがあります。
それは、いかに自分が日々無駄な作業をしているのかということです。

目的、目標に近づける作業は行い、目的、目標に近づかない作業は行わない。

騙されたと思って毎日プランニングを行ってみてください。
近いうちに変化が現れてきます。

ちなみに経営者やセールスマンなど数値目標に向かって生きている人がコーチを雇う確率が高いのは、ご自身が確実に目標を達成するためです。
自分一人では自己管理が甘くなってしまうということが分かっている方が、他者の力も借りてでも目標を必達しようと思うのです。

日々の行動プランを明確にしたい方には「コーチングサービス」がお勧めです。がお勧めです。

現代社会を評して総評論家時代と言うそうです。
要は他人のことや起こった出来事を「あーだこーだ」言ってるだけの人が多いということですね。

私も、「どう思うか」に話が終始していて、行動が伴っていない人が非常に多いなと思うことがあります。

例えば仕事においてお客様から頼まれ事を受けたが、それが本来受けるべき仕事の範囲を超えていたとします。

それに対して、「あーだから」とか、「こーだから」とか、「そんな言い方は無いだろう」とか、そういうことを言っているだけの人って結構多いです。

上司の方にお願いしたいのは、部下が「思っていること」を話しているだけなのか、「行うべきこと」を話しているのかを聞き分けていただきたいということです。

それが聞き分けられると、「思っていること」だけを話している人に対しては、「だからどうしたいの？」「だからどうするの？」と次の行動を引き出す質問をしてあげることができるようになります。

そしてその人が「思っていること」を話しているだけの人なのか、「行うべきこと」がわかっている人なのかをフィードバックしてあげるといいですね。

ちなみに本人は全く無意識に行動している場合がほとんどです。

ビジネスの世界、いや人生そのものが「どう行動するのか」でしか変化は生まれない世界です。
是非あなた自身も自分が評論家なのか、実践主義者なのかを振り返ってみて下さい。

本日もありがとうございました。

行動力を身に付けたい方には「ビジネスリーダー養成プログラム」がお勧めです。

先日、販売に携わる女性とお話をしていた時のこと。

その方は女性向けの商品を扱っているのですが、まだお仕事を始めたばかりで実績はほとんど上がっていないとのことでした。

別の仕事もしているのですが、将来は女性向けの商品の仕事を本業にしたいと考えているとのことでした。
実績が出てないと聞いたので老婆心ながら多少でもヒントになればと思い営業のノウハウを２、３お伝えました。

ところが何を言っても帰ってくるのは「売れない理由」ばかり。

自分は営業をしたことがないし、また営業をしているとも思っていないから売れなくても仕方ないとか、相手の役に立てなければ売っても仕方がないんだから無理しなくてもいいとか。

断りの理由で多いのはお金の問題やご主人の理解が得られないことだというから、「こうしたら売れるんじゃないですか？」と提案してあげても一つ一つに対して丁寧に売れない理由を繰り出してくる。

この人って営業実績を上げられるようになるんでしょうかね？

営業の仕事って、売れてる人は売れる方法を考えてる人ですし、売れてない人は売れない理由を考えてる人だという場合がほとんどです。

営業の方に限らず、あなたは仕事に対する言い訳をしている人ではないですか？

上司の方も部下がどんな言い訳をしているのかということをきちんと捉えていただき、それを怒るのではなく、その言い訳したくなる原因を聴いてあげて、その方が前進できるサポートをしていただきたいです。

ある作業にトライして上手くいかなければ、それをやりたくない理由が沢山出てきます。
しかしそのことを肯定的に捉え、改善に向かって進んでいける方だけが結果を作れる方なんです。

当たり前ですが言い訳からは何も生まれません。

釈迦に説法でしたらすみません・・・^^;

本日もありがとうございました。

相手の会話を聞き分けられるようになるためには「コーチングプログラム」がお勧めです。